A toxikus vezető kiszámíthatatlan döntéseket hoz, manipulálja a környezetét, és folyamatosan túlhajtja a munkatársait, ezzel mérgezve a munkahelyi légkört.
Egy újonnan megjelent kutatás színes képet fest a toxikus vezetők jellemzőiről, és részletesen bemutatja, milyen lépésekkel módosíthatjuk ezt a problémát.
Magyarországi mintán készült a Budapesti Corvinus Egyetem és a Debreceni Egyetem (DE) kutatóinak friss tanulmánya, amelyben a toxikus vezetés ismérveit vizsgálják. A Vezetéstudomány folyóiratban megjelent kutatás eredményeiből az derül ki, hogy a toxikus vezetés fő ismérve a dolgozók pszichés-érzelmi zaklatottsága, és minél több mindenkit ér kár, annál "toxikusabb" a vezető megítélése.
Az egyetemek munkatársai a kutatáshoz mélyinterjúkat, fókuszcsoportos beszélgetést és online kérdőívet is használtak.
A közleményükben tömören bemutatják a toxikus vezető legfontosabb jellemzőit. A toxikusnak vélt vezető általában a következő tulajdonságokkal bír:
A kutatók arra is felhívják a figyelmet, hogy az erős versenyszellemmel rendelkező szervezetek gyakran támogatják azokat a vezetőket, akik túlhajtják a beosztottjaikat, és negatív légkört teremtenek. A tanulmány első szerzője, Czifra Julianna ezért is fogalmazott így: "A toxikus vezetés csak akkor maradhat fenn, ha azt a szervezet értékrendje és a vezetőkiválasztási gyakorlata tolerálja, sőt, akár elvárássá is teheti, valamint ha a szervezet tagjai túlzottan beletörődők. Minél nagyobb a szervezet, annál több időbe, akár több évbe is beletelik, hogy nyilvánvalóvá váljanak a toxikus vezetés romboló következményei."
A kutatás eredményei rávilágítanak, hogy ezek a következmények rendkívül káros hatásokat gyakorolhatnak. A toxikus vezető olyan mérgező légkört teremt, amelyben a folyamatos érzelmi feszültség és frusztráció uralkodik.
A munkatársak fokozatosan elveszítik lelkesedésüket, a túlterheltség miatt motiválatlanná válnak, és ennek következtében egyre gyakrabban esnek át betegségeken. A munkahelyi légkör feszültté válik, sokan panaszkodnak, és a kollektív szellem megbomlik, ami klikkek kialakulásához vezet. Az emberek túlélő üzemmódba kapcsolnak, és egyfajta gyászfolyamaton mennek keresztül, amely a korábbi közösségi érzés elvesztését jelzi.
A szervezet hatékonysága drámaian csökken, a döntéshozatali folyamatok lelassulnak, és a kreativitás, valamint az innováció szintje is visszaesik. A munkatársak lojalitása csökken, míg a fluktuáció mértéke növekszik. Egy félelem által vezérelt kultúra kezd eluralkodni, ahol a bizalmatlanság légköre terjed, és az információáramlás torzul, ami további problémák forrásává válik.
A szerzők nemcsak az ismérvek részletes bemutatására és elemzésére fókuszálnak, hanem arra is, hogy milyen lépéseket lehet tenni a toxikus jelenségek visszaszorítása érdekében. Elismerik, hogy a toxikusság elkerülése rendkívül nehéz feladat, ám ha már megjelent, elengedhetetlen a mihamarabbi kezelése, hogy ne váljon a szervezeti kultúra részévé, és elkerülhető legyen a negatív spirál. Ehhez azonban szükséges, hogy a szervezeten belül tudatosan felismerjék a toxikus elemeket, és elindítsák a változást, amelyet akár a HR osztály vagy egy felső vezető is kezdeményezhet.
Fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállalók edukálása elengedhetetlen a toxikus viselkedés felismerésében és kezelésében. Segítsük őket abban, hogy tudják, milyen jelek utalhatnak a toxikusságra, és mit tehetnek, ha ilyet tapasztalnak. Kiemelten fontos, hogy a munkavállalók tudják, hogy ilyen helyzetekben érdemes jelezniük a HR-nek, tájékoztatniuk a közvetlen felettesüket, vagy használniuk a belső, anonim jelzési csatornákat. Emellett hasznos lenne információt adni arról is, hogy milyen pszichológiai támogatás áll rendelkezésre számukra a nehéz élmények feldolgozásához, hiszen a mentális jólét megőrzése kulcsfontosságú a munkahelyi környezet egészséges működéséhez.
Ha az első számú vezető vagy tulajdonos viselkedése toxikus, akkor az alatta lévő vezetői szintnek a feladata a toxikusság kivédése, "ernyőt tartva" a munkavállalók fölé - írják. Fontosnak nevezik külső szakértő bevonását is. A szerzők azt javasolják, hogy érdemes rendszeresen felmérni a szervezeti légkört, erősíteni a vezetőkiválasztással, teljesítményértékeléssel kapcsolatos HR-folyamatokat, valamint olyan szervezeti kultúrát és értékrendet fenntartani és fejleszteni, ami nem tűri el a vezetők norma- és szabálysértő magatartását.
